Понятие конфликта в психологии: стадии, виды и функции

63. Функции конфликта

Функция конфликта – роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

По совпадению результатов конфликта с целями различают:

1) явные функции конфликта – функции, для которых характерно совпадение результатов конфликта с целями, которые провозглашали и преследовали оппоненты конфликта;

2) скрытые (латентные) функции конфликта – последствия отличаются от ранее провозглашенных участниками конфликта намерений и могут оказаться неожиданными, не отвечающими целям участников конфликта. Они обнаруживаются лишь с течением времени.

По конструктивности различают:

1) общие конструктивные функции конфликта проявляются на различных уровнях социальной системы и имеют следующее значение:

а) информационное значение конфликта – состоит в обнаружении и фиксации противоречии и проблем в обществе, организации, группе, свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению;

б) способствуют разрешению противоречий, устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту;

в) интегративное значение – объединение перед общим врагом, в решении возникших проблем;

г) способствуют снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации;

д) разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, предотвращению более серьезных конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился;

е) выяснение соотношения сил социальных групп или общностей и предотвращение более разрушительных конфликтов;

2) конструктивные функции конфликта на личностном уровне – касаются влияния конфликта непосредственного на личность и способствуют:

а) самопознанию и адекватной самооценке личности;

б) лучшему узнаванию союзниками друг друга, а также определению сил противника;

в) снятию психической напряженности в группе, при положительном разрешении конфликта;

г) адаптации и социализации человека, развитию его как личности, набору опыта за небольшой отрезок времени;

д) самореализации и самоутверждению;

общие деструктивные функции конфликта могут приводить к следующим последствиям:

а) к большим человеческим жертвам и материальным потерям;

б) к состоянию дестабилизации и дезорганизации стороны противоборства;

в) к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества;

г) к дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы;

д) к нарастанию в обществе настроений пессимизма и упадком нравов;

е) к новым, более деструктивным конфликтам;

ж) к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности;

деструктивные функции конфликта на личностном уровне могут приводить к следующим последствиям:

к негативному воздействию на социально-психологический климат в группе (появлению чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса);

а) к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидентификации личности;

б) к развитию чувства неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентаций и образцов поведения;

в) к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях;

г) к развитию для общения видов поведения (безынициативность, критиканство, буквоедство, поиск виноватых, самобичевание и т. д.).

Следующая глава >

Похожие главы из других книг

Рис. 1. Функции.

Рис. 1. Функции.

Формы конфликта
В нашей системе мы используем формы для того, чтобы отобразить определенные основные отношения качеств. Форма, будучи комбинацией линий силы, является основным отображением энергии. Эта энергия определяет природу формы вне зависимости от ее

30. Социальные функции конфликта
Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные функции. Рассмотрим некоторые позитивные функции конфликта:1) конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует

22. Понятие конфликта. Психологическая напряженность. Виды конфликта
В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики
. Под конфликтом понимается столкновение интересов

Функции ИСС
Остановимся подробнее на вопросе культурно–исторической обусловленности функций ИСС. Арнольд Людвиг [19] разработал (теперь уже ставшие классическими) представления о функциях ИСС для отдельного человека, которые он разделял на две большие группы –

Функции ИСС
Теперь, когда мы рассмотрели конкретные характеристики, связанные с ИСС, можно поднять вопрос, удовлетворяют ли они каким-то полезным биологическим, психологическим или социальным функциям человека. Я убежден, что уже само наличие и распространение таких

15. Энергия конфликта
Итак, здоровый артист — это «больной» человек! И почему? Потому что основой профессионального мастерства артиста является искусство обострения конфликта! Говоря словами Стенли Кунитса: «Поэт — всегда противник государства»! То есть существует

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА
Социальный конфликт – это конфликт больших социальных групп, возникший на основании социального противоречия. В современном мире происходит обострение и увеличение числа социальных противоречий, что ведет к повышению

ГРАНИЦЫ КОНФЛИКТА
Любой конфликт имеет определенные границы. Например, границы в пространстве, во времени, внутренние или внешние. Пространственная граница конфликта – это та территория, на которой происходит конфликт (море, суша, воздух и т. д.). Территория может быть

63. Функции конфликта

Функция конфликта – роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.По совпадению результатов конфликта с целями различают:1) явные функции конфликта

«Функции self»
На различных этапах «цикла опыта» или «цикла контакта» мой self (в конечном счете, мой способ нынешней адаптации к окружению) постоянно развивается. Он «функционирует» с помощью четырех основных способов, которые обычно называются «функциями self»: «оно»,

Понятие конфликта.

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории менеджмента, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия». В связи с этим можно вручить определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Виды конфликтов.Конфликты бывают весьма разнообразными, и их можно классифицировать по различным признакам. В настоящее пора различают:

— внутриличностные;

— межличностные;

— между личностью и группой (внутригрупповые);

— между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые). Внутри личностный конфликт. Может появиться, когда производственные требования находятся в противоречии с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планирует провести выходные дни дома, с семьей, а начальник просит вылезти на работу, чтобы решить сложный вопрос. Внутриличностный конфликт может быть также связан со степенью удовлетворенности работой.

Структура конфликта.Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, нужно устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Функции конфликта.Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;

«коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;

функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;

оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Лекция 5

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

В некоторых исследованиях отцом теории конфликтов считает­ся Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Часты об­ращения к Гегелю, к его учению о противоречиях и борьбе проти­воположностей.

Начало современным теориям конфликта положили исследова­ния ряда немецких, австрийских и американских социологов (нач. 21 века) — Зиммеля, Гумиловича, Смолли, Самнера. Наиболее из­вестным является Зиммель, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечествен­ных организаций показывают, что современным pyкoвoдитeлям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управ­лению конфликтами и их прогнозированию.

В большинстве коллективов противоречия определяются его участниками интуитивно, что негативно сказывается на управле­нии.

Всякое развитие коллектива есть возникновение противоречий, их разрешение и в то же время возникновение новых противоречий.

В любом коллективе существует множество противоречий, ко­торые являются следствием деятельности и мнений его членов.

Коллектив, организация, предприятие могут выступать как часть более общей системы, например рынка определенного това­ра. Противоречия на этом рынке — первое противоречие, где одной из сторон выступает предприятие, — являются важнейшим источником развития предприятия. Обычно эти противоречия изу­чают маркетинговые службы, хотя этим должны заниматься и отделы персонала.

Второй вид противоречий — это противоречия, которые со­держатся внутри коллектива. Одним из основных является проти­воречие между работодателем и наемными работниками. Часть их интересов совпадает, часть — нет.

Совпадение касается стремления обеих сторон получить мак­симальную прибыль, стремления работать более эффективно, ре­зультативно.

В то же время каждая из сторон, используя свои возможности, исходя из своей цели, совершает действия, противоположные ин­тересам другой стороны.

Подводя итог, можно охарактеризовать коллектив, организа­цию, выделяя следующие стадии ее существования:

— тождество-совпадение интересов людей при наличии возможностей расхождения взглядов, интересов;

— различие интересов — как начальная стадия развития противоречий;

— наивысшее развитие противоречий;

— конфликт или предельная, наивысшая ступень развития про­тиворечий;

— разрешение противоречий.

Противоречия носят универсальный характер, они присущи всем явлениям, вещам, которые окружают человека. Противоречия в организации — это отношения, противоречия между людьми, ее составляющими. Люди, вступая в организации, создают противо­речия.

Понятие, виды и функции конфликтов

Конфликт нередко определяется как отсутствие согласия меж­ду двумя и более участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой сделать то же самое. Конфликт — это вид противоречия, который может при­вести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное су­щество.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оце­нок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одно­му из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Таким образом, конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противопо­ложным целям, использование различных средств для их достиже­ния, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объ­ективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, то есть инцидент — и конфликт может начаться.

Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сто­рон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы дру­гой стороны.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

— значимость ситуации для участников конфликтного взаимо­действия;

— наличие препятствия, которое выдвигает один из оппонен­тов на пути к достижению целей другими участниками (да­же если это субъективное восприятие, а не реальность);

— превышение личной или групповой терпимости к возник­шему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участ­ники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

Конфликтная ситуация — состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объ­ект-оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении усло­вий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонен­тов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.

При взаимодействии субъектов на поведение каждого из них оказывает влияние формальный, а иногда и неформальный статус оппонентов, их ранг, то есть уровень власти, которым реально они располагают.

Конфликт — борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализа­ция, нанесение ущерба или уничтожение соперника (Л. Козер).

Несколько позднее было предложено такое представление конфликта:

конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Признаки конфликта:

— наличие ситуации, воспринимаемой участниками как кон­фликтной;

— неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта
не может быть поделен справедливо между участниками
конфликтного взаимодействия;

— желание участников продолжить конфликтное взаимодейст­вие для достижения своих целей.

Для того чтобы легче ориентироваться в многообразии кон­фликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздей­ствия, диагностики и управления, рассмотрим классификацию.

Рис. 14. Виды конфликтов

Антагонистические конфликты представляют способы разре­шения противоречия в виде разрушения структур всех конфлик­тующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, пол­ное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значи­тельного промежутка во времени между объективными причина­ми, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирова­ния деятельности личности: применения должностных инструк­ций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, анти­патии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, ме­шает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфлик­тов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные — предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта; начальник — подчиненный, вышестоящая организация — пред­приятие, малое предприятие — учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: ру­ководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуа­ции и уровню участников конфликта: международными (при меж­государственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом исполь­зуются косвенные способы воздействия. Это происходит при усло­вии, что один из участников конфликтного взаимодействия опаса­ется другого, либо у него нет достаточной власти и сил для откры­той борьбы.

В науке менеджмента (в зависимости от количества участни­ков) различают виды конфликтов:

Внутриличностный. Этот вид конфликта возникает как следствие разных условий: а) человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать ва­риант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;

б) ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику адми­нистрация предъявляет разные требования;

в) конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по
службе противоречат взглядам, ценностям человека.

Отделы персонала могут и должны отслеживать эти кон­фликты.

Помогая человеку справиться с его внутриличностными кон­фликтами, отдел персонала может значительно поднять произво­дительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и вклю­чить его в положение об отделе персонала.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнару­жить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т.д.

Межличностный Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

1) конфликт между работодателем и наемным работником;

2) конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики органи­зации и т.д.;

3) конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии
между администратором и работником;

4) конфликты из-за получения более выгодной работы;

5) конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за
власти и т.д.

В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы — усилить свое влияние на политику ор­ганизации для того, чтобы решение организации было более эф­фективным.

Читайте также:

Как распознать напряжение

: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям …

Тема: Виды, структура и стадии протекания конфликта

Раздел: Бесплатные рефераты по деловому общению

Тип: Реферат | Размер: 13.04K | Скачано: 33 | Добавлен 27.05.13 в 12:20 | Рейтинг: 0 | Еще Рефераты

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Виды и структура конфликта 4

2. Стадии протекания конфликта 9

ТЕСТ 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 13

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 14

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям.

Целью данной работы является рассмотрение понятия конфликт, характеристика видов и стадий протекания конфликта.

Задачи:

  1. Рассмотреть виды и структуру конфликта;
  2. Охарактеризовать стадии протекания конфликта;
  3. Ответить на вопрос теста.

ВИДЫ И СТРУКТУРА КОНФЛИКТА

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями. Конфликты возникают там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт. В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям. Конфликт возникает тогда, когда подчиненный не выполняет решение руководителя. Более того, вследствие этого неподчинения либо снижается эффективность работы организации, либо возрастает риск.

Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1) Внутриличностный.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

Внутренний мир человека включает:

— мотивы — «хочу» (потребности, интересы, желания);

— ценности — «надо»;

— самооценка — «могу».

Преодалением внутриличностного конфликта является восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

2)  Межличностный.

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

3)  Конфликт между личностью и группой.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и коллективом:

— ожидания личности противоречат ожиданиям группы;

— противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

— борьба за повышение своего статуса в группе;

— конфликт между руководящими органами и неформальной группой;

— поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

4)  Межгрупповой конфликт.

    Межгрупповой конфликт — столкновение, разногласие между отдельными группами или подразделениями, вызываемые несовершенством организационной структуры и неотлаженностью функционального взаимодействия, необходимостью распределения ограниченных материальных, финансовых и иных ресурсов, недостаточностью взаимной информации, различиями во взглядах на служебную мотивацию, формы стимулирования, деловое сотрудничество и т.п.

    В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

    Причиной межгрупповых конфликтов выступает структура системы вознаграждения, что предполагает построение всей системы вознаграждения деятельности каждой группы вне зависимости от коллективного результата. Такое положение дел вызывает соперничество, различные предпочтения, несовпадение восприятия целей деятельности организации, значимости вкладов каждой из групп. В некоторых случаях руководство организацией использует данное положение для увеличения отдачи от групп, т. е. формирует функциональные последствия конфликта.

    Ограниченность ресурсов как причина межгрупповых конфликтов предполагает, что реализация целей одной группы при использовании одних и тех же ресурсов ущемляет возможности другой группы.

    Несоответствие статуса как причина межгруппового конфликта предполагает, что группы с одним статусом в рамках организации могут негативно воспринимать участников других групп с меньшим, по их мнению, статусом. Проявление снобизма у работников статусных групп, высокомерия воспринимается другими как угроза их собственному положению.

    Неадекватное восприятие, т. е. различное восприятие одних и тех же событий разными группами в силу существующих норм, стереотипов может привести незначительные противоречия к конфликтному столкновению.

    Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

    Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

    Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

    И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

    СТАДИИ ПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТА

    Всякий реальный конфликт развивается и протекает во времени. Динамика конфликтов – это последовательная смена определенных стадий от начала до завершения. Выделяют четыре стадии протекания конфликта:

    1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Две стороны имеют одну цель и стремятся к ней, но достигнуть ее может только один человек (группа). Какое –то время объективнаяконфликтностьситуации не осознается сторонами. Потенциальный конфликт (например социальное соревнование,конкурс).

    2. Осознание ситуации как конфликта, хотя бы одним из участников. Последствия:

    – переход к конфликтному поведению;

    – стремление предотвратить конфликт то есть поиск решения до возникновения конфликта. Оптимальноеявление именно 2-ой путь. Успех его зависит от многих причин от личности руководителя, его принципов руководителя, опыта, психолого-педагогической подготовки. Степень значимости, которая придается предмету конфликт (разногласие) оказывает решительное влияние как на само решение вступить в конфликт, так и на степень жестокости конфликта взаимодействия.

    Здесь важно, признают ли сторонызаконность требований друг другу. В тех случаях, когда правомерные требования и притязания изначально отвергается, конфликт будет иметь более деструктированный характер.

    3. Переходк конфликтному поведению, то есть к реальным действиям сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенноблокировать достижение противоположной стороной ее целей и активно реализовать собственные. Конфликт действительно обостряется эмоциональным поведением, а эмоции в свою очередь стимулируют конфликтное поведение. Приэтом возможны следующие варианты поведения:

    — открытая борьба, столкновение сторон;

    — отказ от конфликтного взаимодействия, уход из конфликтной ситуации (осознание недостатка своей силы, возможностей, изменения отношения к предмету разногласий, цена победы слишком высока, временное отступление для дальнейшего решения конфликта, когда он может быть решен);

    — компромиссноенаправление, торговая сделка, переговоры: получить максимально невозможно поэтому, чтобы не потерять все — идут на взаимные уступки, снижая свои притязания.

    Здесь возможно выявить факторы и условия, способствующие успеху переговоров, выработать протокол соглашения, приемлемый для обеих сторон.

    При этом на динамику протекания переговоров наиболее существенное влияние оказывает статус его участников; присутствие и тип поведения 3-х лиц, способствующих подготовке переговоров. Чем больше прав у стороны выше статус, тем легче проводить переговоры, меньше статус – больше ограничений могут быть эффективны угрозы обещания; угрозы больше срабатывают, если их высказывает сторона с более высоким статусом; при равных статусах – более эффективны обещания.

    4. Разрешение конфликта связано с предметом конфликта, наличие объективных возможностей для его разрешения, участие и условия протекания конфликта, деловых и личностных качественных лиц, участие в конфликте.

    Возможности разрешения конфликтов:

    — полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон;

    — компромисс — частичное удовлетворение притязаний обеих сторон; необходимы взаимные уступки типа сделки;

    — разрешение конфликта на принципиально деловой основе;

    — конструктивно – путем удовлетворения объективных требований, претензий конфликтнойстороны;

    — организационно прекращение конфликта- или другим способом невозможно.

    Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

    -частичное — когда исключается только конфликтное поведение, нот не устраняется причина конфликта.

    — полное, когда конфликт разрешается и на поведения ина уровне причины.

    Пути предупреждения конфликтов:

    — правильный подбор и расстановка кадров (особенно руководителей); воспитание работы в коллективе;

    — хорошие традиции всегда разбирать конфликты;

    — использовать методы убеждения, административной в крайнем случае;

    — в случае необходимости привлекать других, третьих лиц;

    — повышать общий уровень оплаты труда, что снижает условия конфликтов.

    Тест

    А – 3

    Б – 1

    В – 2

    Г – 4

    Заключение

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

    В ходе контрольной работы поставленная цель, рассмотрение понятия конфликт, характеристика видов и стадий протекания конфликта, успешно достигнута, задачи и тест решены.

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

    1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2007.
    2. Бобосов Е.М. Конфликтология. Мн.: Тетра-Системс, 2005.
    3. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2009.

    27.05.13 в 12:20
    Автор:

    Milly

    Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

    Чтобы скачать бесплатно Рефераты на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

    Важно! Все представленные Рефераты для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

    Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

    Добавить работу

    Если Реферат, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

    Добавление отзыва к работе

    Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

    Похожие работы

    • Конфликты в деловом общении
    • Типология конфликтов (виды и структура)
    • Типология конфликтов (типы и структура)
    • Конфликт в деловом общении: структура, функции, пути разрешения
    • Конфликты и их роль в развитии организации
    • Разрешение конфликтов в деловом общении
    • Конфликты и пути их преодоления
    • Способы предупреждения и разрешения конфликтов (Вариант 18)
    • Разрешение конфликтов в деловом общении
    • Понятие и виды конфликта
    • Конфликты в системе управления персоналом
    • Конфликты и пути их преодоления
    • Конфликты и пути их преодоления
    • Типология конфликтов
    • Разрешение конфликтов в деловом общении
    • Психодиагностика конфликтов в деловом общении
    • Управление конфликтами в организации
    • Причины конфликтов и способы их разрешения (Вариант 16)
    • Регулирование конфликтов в деятельности организации (на примере ЗАО «Татсве»)
    • Контрольная по Менеджменту Вариант 9