Объективные и субъективные причины молодежных конфликтов

УДК 316

Анкудинов Иван Иванович
Дальневосточный Федеральный Университет

АннотацияСравниваются объективные и субъективные конфликты в организациях. Приводятся примеры, которые иллюстрируют предполагаемые причины конфликтов в организациях. Объясняются различные столкновения субъектов в группах, со стороны конфликтного анализа действий сторон. Закрепляется понимание истинных причин возникновения противоречий в организациях. Совершается попытка выведения общих критериев оценки объективности организационных конфликтов.

Ключевые слова: интересы, конфликт, люди, объективные, организация, отношения, причины, работник, ресурсы, руководитель, субъективные, ценности

Ankudinov Ivan Ivanovich
Far Eastern Federal University

AbstractCompare objective and subjective conflicts in organizations. The examples, which illustrate the alleged causes of conflict in organizations. Explains the different subjects in the clash, conflict analysis from the actions of the parties. Secured understanding of the true causes of conflict in organizations. To attempt removal of common criteria for evaluating the objectivity of organizational conflicts.

Keywords: conflict, interests, manager, objective, organization, people, reasons, relationships, resources, subjective, values, worker

Рубрика: Социология

Библиографическая ссылка на статью:
Анкудинов И.И. Объективные и субъективные конфликты в организациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/12/13609 (дата обращения: 26.03.2019).

Научный руководитель: Ильченко Оксана Юрьевна

кандидат социологический наук, доцент

Сейчас всё большее количество организаций образуется в нашем мире. Различному управлению на предприятие посвящено достаточно большое количество работ. В свою очередь, о таком явление как конфликт в организациях, заговорили не так давно. Тем более, время не стоит на месте, и некоторая часть проработанных знаний является теперь уже не такой актуальной.

Конфликты, как говорил Р. Дарендорф в рамках конфликтной модели общества, вездесущи, и такая структура как организация не является исключением [1]. Сейчас, всё большее распространение получает тенденция к сотрудничеству и созданию различного рода объединений и сообществ. Соответственно, довольно часто, в таких организациях возникают противоречия, которые возникают по вине объективных или субъективных ситуаций.

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации [2]. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания [3].

Организационные конфликты в группах и организациях, как правило, проявляются очень ярко. Конфликты возникают между индивидами по поводу решения тех или иных вопросов человеческой жизни. Не все противоречия приводят к конфликтам, они возникают лишь тогда, когда складывающиеся ситуация обостряется. Причина – это первостепенный камень преткновения, об который, в течение всего противостояния, спотыкаются стороны и лица, втянутые в эти отношения. Даже саму суть причины могут забыть участники конфликта, но продолжать использовать её как отговорку своим действиям, вряд ли перестанут.

На дороге внедрения в нашу жизнь, такой формы ведения хозяйства как предпринимательства, необратимо появляется новая форма конфликтов – организационный. Без организационных конфликтов не может существовать ни одно предприятие. Образуется новая форма ведения отношений и сразу же появляются вопросы и задачи, которые надо решать, как можно быстрее, что затруднено из-за консервативных технологий решения подобных проблем. Субъектами таких отношений могут выступать: администрация, группы работников, персонал, представители работников, а также администрации.

Причины организационных конфликтов расходятся на объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; коммуникативная недостаточность. Для адекватного развития способов и методов конфликторазрешения и конфликтоуправления необходимо изучать то, что сопровождает те или иные конфликты и на что, в первую очередь надо обращать внимание.

Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно. Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера. М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности, ложности или реальности [4]:

а) «подлинный» конфликт-существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

б) «случайный, или условный» конфликт – зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт – когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт – конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

д) «латентный» конфликт – конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

е) «ложный» конфликт – когда   отсутствуют   объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания [5].

Данная классификация характеризует организационный конфликт в истинности и ложности, что говорит и о объективности и субъективности. Объективный фактор может присутствовать в пунктах: а, б, в, д. В остальных же случаях, и в уже выделенных объективных – так же может присутствовать субъективная причинность конфликта. Как можно заметить из описания пунктов классификации М. Дойча, конфликт может как зависеть от действия и бездействия сторон, так же, может протекать сам – собой, создавая дополнительные трудности в восприятие сущности явных – неявных противоречий.

Порой, субъективный фактор в конфликте играет ключевую роль. Некоторые люди, считающие себя специалистами в области коммуникациях с людьми, могут подумать, что и в анализе конфликта их навыки сыграют им на руку. Но не стоит недооценивать межличностные психологические и социально – психологические конфликты. Ведь вышеназванные причины и связанные с ними всевозможные ситуации, как нельзя лучше говорят о том, что надо быть очень чутким и бесконфликтным человеком, чтобы не столкнуться с субъективным фактором конфликта в своей жизни. Конечно, со всеми недостатками и нежелательными моментами можно и нужно бороться. Существует множество рекомендаций по самосовершенствованию и управлению своим поведением в межличностном взаимодействие. Если люди станут чаще следить за тем, как ведут себя в различные рода конфликтных противоборствах – то и конфликтов будет меньше и отношения людей будут прочней и конструктивней.

Иногда, объективное и субъективное мало чем отличается друг от друга. Можно легко запутаться, где истинная причина конфликта, а где ложная. Субъективным причинам конфликта свойственно вытекать из объективно возникающих противоречий. Для объективности характерна обширная и обобщённая структура вопроса. Для субъективности, наоборот, узконаправленная, специфичная и личностная. Иллюстрацией может служить ситуация конфликта, когда при плохих жизненных и рабочих условиях труда (объективная причина), два человека вступили в противоборство из-за разных взглядов на деятельность руководителя, руководителя, который ошибочно поставил работать на одно место, в один кабинет, двух сотрудников, где комфортней работать, изначально, одному (субъективная причина). Взаимозависимость причин, несомненно, усложняет конфликты в организации. В то же время, если хорошо разбираться в теории объективности конфликтов, можно с уверенность определять причинно-следственные связи, и через находящиеся на поверхности субъективные противоречия, приходить к нахождению и разрешению объективного ядра конфликта.

Исходя из проанализированных материалов можно выделить критерии, по которым, можно будет судить, объективна причина конфликта или же нет: 1) организация рабочего процесса на предприятие (распределение должностей, прав, обязанностей, ресурсов); 2) уровень корпоративной культуры; 3) особенность организации и его месторасположение; 4) психологический портрет микрогрупп на предприятие и каждого человека в отдельности; 5) обстановка в семьях руководителя и подчинённых; 6) ситуация в стране и в мире (экономическая, политическая, социальная). В завершение данной работы хотелось бы вывести следующее – конфликты, какими бы они не были, объективными или субъективными, несут в себе бесконечный жизненный опыт, который можно получить, только включаясь в разные формы противоречий. Объективны причины конфликтов или субъективны, задача специалиста, и по возможности, любого человека, объективно осознавать возможные возникающие противоречия, и стараться достигать максимально положительного результата.

Библиографический список

  1. Здравомыслов А. Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта / А. Г. Здравомыслов. Социология российского кризиса. – М. «Наука», 1999.
  2. Блюм М. А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности / М. А. Блюм. Тамбов: изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. – 104 с.
  3. Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? // все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук — М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009.
  4. Розанова В. А. Психология управления: учебное пособие / В. А. Розанова, ООО “Журнал “Управление персоналом” М. 2019 – С. 416
  5. Белинская Е. П., Тихомандрицкая О. А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая – М: Аспект Пресс, 2003. – 471 с.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Анкудинов Иван Иванович»

План

1. Объективные и субъективные причины конфликтов

2. Этапы и фазы конфликта

3. Поведение людей в конфликте

1 Субъективные и объективные причины конфликтов

В целом причинность в социальной среде характеризуется огромной сложностью и запутанностью. Практически каждая социальная действие влечет за собой целую цепь различных, порой противоречивых по своему значения нням, действий. Очень часто сам конфликт может быть вызван безвинными для стороннего наблюдателя действиями индивида или группы, которые могут находиться, тем, в очень отдаленном связи с конфликтующими сторонами нами. Если мы хотим разобраться с причинами конфликта, предотвратить его, или если он уже возник и развивается, то минимизировать его последствия, нам необходимо проанализировать всю цепь разнообразных действий людей и событиядій.

В целом возникновение и развитие причин конфликтов можно объединить в несколько групп: это объективные причины, организационно — управленческие, социально — психологические, личностные. Первые две группы причин несут ь в себе объективную основу конфликтов, две последние — субъективноу.

К объективным причинам конфликтов можно отнести те обстоятельства, которые своим появлением или существованием способствовали появлению вызвавших столкновение интересов людей. Объективные причины являются причинами возникновения пер редконфликтних обстоятельств, что, в свою очередь, является объективным компонентом предконфликтной ситуацииї.

Субъективные причины конфликтов, прежде всего, связаны с такими психологическими особенностями сторон, влияющих на выбор ими именно конфликтного способа решения спорных вопросов. Практически в любой п предконфликтной ситуации существует возможность выбора способа решения ее. Именно причины, по которым одна или обе стороны противостояния выбирают именно конфликтный способ решения противоречия, и носят субъект объективный харакер.

Рассматривая характер взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликта, необходимо учитывать следующие обстоятельства: во-первых, нельзя жестко разделять субъективные и объективные причины ко онфликтив, а так же и противопоставлять. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в частности по причине действия субъективных факторов. Во-вторых, нет таких кон фликтив, которые не были бы вызваны только субъективными или объективными причинами. Если человек лично не принимает решение о начале конфликтного противодействия, даже в условиях межличностных противоречий, конф локти не будет. Практически любой конфликт несет в себе целый комплекс объективно — субъективных причин есть большинство объективных причин определенной степени являются субъективными, а большинство субъективных причин конфликтов конце концов объективно детерминированы. Рассмотрим первую группу объективных причин конфликтов. Естественное столкновение материальных и духовных интересов в процессе жизнедеятельности. Постоянно общаясь в процессе своей жизнедеятельности, человек сталкивается с многочисленными проблемами, которые ей необходимо решить, и эти многочисленные столкновения необходимы. Участие или не участие в большинстве этих столкновений не залежи ть от воли или желания человека, именно это и создает объективную основу возможных конфликтных ситуации ситуацій.

Недостаточная разработка правовых и нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей. Так, наименее разработанные у нас механизмы защиты подчиненных от произвола начальной ников. Судебное опровержения действий руководителей малоэффективно, поэтому в большинстве предконфликтных ситуаций подчиненные либо отступают, либо идут на конкт.

Недостаточность духовных и материальных благ для жизнедеятельности тех или иных социальных групп населения. Товарно — денежные отношения и рыночные принципы организации общества создают огромное кол ость объективных предпосылок для появления конфликтных ситуаций, а сами процессы можно рассматривать как конфликтнуюі.

Устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений. Большинство стереотипов имеют большой исторический стаж, есть и такие, которые сформировались относительно недавно. Тяжелая наследие перешла к нам из бывшего. Радя. Славянского прошлого. В этих стереотипов необходимо отнести непонимание некоторых демократических принципов организации взаимоотношений, состязательности на рынке труда, материального неравенства как результата этой соревновательной ости. Практически непрерывная борьба не только с внешними врагами, но и с различными внутренними не могла не отразиться на характере межличностных отношений людей в целом. Серьезной проблемой выступление ае недостаточная терпимость к интересам других униженность и ображенисть стали серьезной предпосылкой к осуществлению различных противодействий. Поскольку мы очень долго были унижены и оскорблены государством, то очень лег ко и не колеблясь готовы идти на любую противодействие. Хорошие отношения не культивировались как главная самоцель общественных относивідносин.

Группу объективных причин, которые могут влиять на конфликтность людей, также могут составлять недостаточно исследованы сегодня наукой экологические нормативы, явления электромагнитных полей, активность солнца техногеннисть среды и так дал.

Вторую группу объективных причин составляют причины организационно — управленческого характера

Структурно — организационные причины конфликтов порождаются несоответствием структуры организаций той деятельности, которой они занимаются. Причинами могут быть: во-первых, ошибки, допущенные при создании в организации. Во-вторых, частые изменения задач и деятельности организации порождают многочисленные несоответствия. Чем менее гибко руководство организации приспосабливает ее структуру к требованиям деятельности, тем более в организации может возникать конфликтетів.

Функционально — организационные причины конфликта возникают из-за дисфункционализацию связей организаций с окружающей средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками. Е. Эффективная работа организации невозможна без функциональных связей с внешней средой, структурными элементами организации. Надо четко понимать, что сейчас любая организация является элементом системы более высокого порядка. Без четкой организации функциональной связи существования в современных условиях любого объединения людей невозможно. Нарушение их ведет к конфликту. Функциональные связи между структ урнимы подразделениями должны соответствовать требованиям работы и объективным законам функционирования самой организации. Этим требованиям должны соответствовать функциональные связи между отдельными работниками организацииізації.

Личностно — функциональные причины конфликтов возникает зе условии несоответствия уровня работника по требованиям той должности занимаемой. Существенные требования к личным качествам работника предъявляют деятельность ьнисть и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не отвечает этим требованиям, то возможность конфликтов становится очень реальной и по горизонтали, и по вертикалилі.

Ситуационно — управленческие причины конфликтов возникает при возникновении ошибок, которые были допущены в процессе принятия управленческих решений. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает воз можность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение подчиненными такой задачи дополнительно также могут создавать предпосылки для возникновения конфликтов по этому приводду.

Третья группа причин конфликтов представлена ??социально-психологическими причинами. Четких границ между группами, как мы уже отмечали, не существует, поэтому мы можем говорить о выделении нескольких типовых причиной ин, имеющих социально — психологический харакр.

Недостаточная информация, потеря или отсутствие ее вообще, а также искажения информации в процессе межличностных и межгрупповых коммуникаций. Человек в процессе общения, по разным причинам, не в состоянии п передать всю информацию в первоначально задуманном объеме и подробностях. Причины могут носить как субъективный, так и объективный характер. Результат — возможно правильное понимание или толкование полученной инф ормации, что может послужить причиной для возникновения конфликтной ситуации или осложнить уже существующие противоречия. Отсутствие важной информации (сокрытие, замалчивание, неразглашении) довольно часто порождает слухи, что приводит к возникновению конфликтных ситуацииацій.

Несбалансированность ролевых отношений между людьми — другая типичная причина. Очень часто в ситуации межличностного общения люди на или оба партнера могут играть не те роли, на которые ожидает партнер по вз заемодии. Наиболее опасными в плане возникновения конфликта является роль старшего психологическим статусом партнера по взаимодействию, роль равного партнера и роль молодшогго.

Непонимание расхождение позиций вызвана не реальными различиями, а неправильностью подходов к проблеме. Причина разногласий будет в том, что каждая из сторон будет иметь оценку только частей ни общей правди.

Серьезной типичной причиной конфликтов становится различие способов оценки различными сторонами результатов деятельности друг друга. Оценивая действия других, люди обычно за основу оценки берут то, что не удалось сделать сравнению с первоначальным идеалом, с поставленными ранее задачами, деятельностью других людей, уже выполняли эту работу. Свою работу, зачастую сравнивают с деятельностью другого человека, который эту рабо ту выполнила хуже. Поэтому одну и ту же работу можно оценить неодинаково. Такая ситуация создает широкие возможности для зарождения конфликтектів.

Кроме указанных типичных причин, можно указать на целый ряд. Других психологических причин, которые могут носить частный или ситуационный характер. К ним можно отнести: внутригрупповой фаворит тизм, конкурентный характер во взаимоотношениях, ограничены способности (возможности) менять свои позиции в ходе взаимоотношений с другими людьми, стремление к власти, психологическая несовместимость и ин.

Личностные причины конфликтов зачастую связаны с индивидуальными и психологическими особенностями участников противостояния, психологическим климатом, в котором он протекает, а также окружающей среды высш.

Одной из главных причин личностных конфликтов выступает субъективная оценка поведения партнера как недопустимая для другой стороны. Вступая в различные отношения, каждый из партнеров имеет определенный диапазон надежд в соответствующих действиях. Если эти надежды совпали с действиями партнера или носили допустимый характер, то дальнейшие взаимоотношения могут протекать без конфликта. Нежелательная поведение может привести к обра ние конфликтной ситуации, а недопустима — в конфликткту.

Неспособность или незнание поведения в стрессовых ситуациях, способов выхода из конфликтных ситуаций создает условия для вхождения человека в состояние конфликта. К конфликту приводит именно неподготовленность люди ини к эффективным действиям в таких ситуациях. Кроме того, человек может не иметь достаточной психологической устойчивости к негативному воздействию на психику стрессовых факторов конфликтной ситуацииії

Серьезной причиной может выступать непонимание эмоционального состояния человека, ее способности к эмпатии. Поведение человека, который не понимает эмоций и чувств партнера по взаимодействию, может вызвать конфликтную реакции. УЦИю.

Завышенный уровень притязаний, самооценки может, в свою очередь, вызвать негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная же * оценка может проявиться в нарастающей тревожности, неуравновешенности, уклонении от ответственностиі.

Очень часто личностной причиной конфликтов выступают акцентуации характера. Подобное состояние проявляется в чрезмерном доминировании у человека отдельных черт характера. Это может проявиться в максимальных вариант тах нормы, может уже граничить с психопатиейєю.

Когда возникает необходимость объяснять активность и направленность действий оппонентов в конфликте, мы ищем их мотивы

. Мотивация в конфликте — это побуждение к вступлению в конфликт для удовлетворения своих потребностей, это совокупность внутренних и внешних условий, которые могут вызвать конфликтную активность субъекта. В конфликте очень трудно, а порой и немо ожливо, сразу увидеть истинные мотивы конфликтующих сторон, так как они зачастую скрыты, а заявленные декларации, опять же, как правило, могут отличаться от первичных мотивов. Мотив обязательно у обеих сторон, при этом он не обязательно должен совпадать, он даже может быть и противоположным. Если мы знаем мотивацию конфликтующих сторон, то можем понимать смысл их противостоянияння.

Базовым побуждением активности людей для вступления в конфликт выступают их потребности, которые формируются в результате существования какого-либо на данный момент дефицита. Близкими к интересам есть и ценности, которые мо ожна отстаивать в конфликте. Это могут быть общечеловеческие ценности, ценности, выраженные в каком-то конкретном произведении искусства, а также личностные ценноститі

Мотивы конфликтующих сторон конкретизируются в целях, на достижение которой направлены действия людей в конфликте. Целью субъекта в конфликте является его представление о конечных результатах конфликта. Эти цели мо ожуть быть как стратегическими, так и тактическими. Первоначальная цель, как правило, одна. Уже в процессе развития конфликта первоначальная цель может измениться на др.іншу.

Обязательно необходимо учитывать, что еще одним элементом, который направляет человека, социальную группу в конфликте позиция — система отношений к элементам конфликтной ситуации

Концепция деривации характеризует расхождение между ожиданиями людей и возможностями их удовлетворения. Впоследствии депривация может усиливаться, уменьшаться или оставаться неизменной. Рост депривации можно наблюдать при сокращении способов удовлетворения запросов могли сформироваться в каких-либо кризисных ситуациях, или когда ожидания растут быстрее возможности их реализацииії.

Сохранение стабильного уровня депривации возможно при снижении уровня запросов, или ускоренном росте удовольствие перед ростом надежд. Подобные процессы могут формировать психологические условия для стабил лизации морально — психологической атмосферы, ослабление напряжения. В случае усиления депривации идет нарастание настроения агрессивности, направленности на фрустрацию (блокирование поведения другогоо).

Среди причин, приведших к возникновению Грузино-югоосетинского  конфликта, а затем и к грузинской агрессии в августе 2019 года, я хотел бы выделить 4 основных, однако подробно остановлюсь на так называемом фактором «внешнего влияния», который, на мой взгляд, и сыграл ключевую роль в этом конфликте.

Вполне понятно, что в основе любого конфликта лежат объективные причины, которые могут копиться годами и даже десятилетиями, отсутствие взаимовыгодного решения которых в конце концов неминуемо приведет к возникновению конфликтной ситуации. Но в большой политике, когда на карту поставлено влияние в таком стратегически важном регионе как Кавказ, одних лишь объективных факторов не достаточно. Объективные предпосылки в этом конкретном случае сыграли роль пороховой бочки, которая была готова взорваться, но ждала своего часа. И этот час, с подачи внешнего игрока, настал.

Итак, объективные причины:

  1. Этнотерриториальный вопрос, формировавшийся десятилетиями, включает в себя взаимоисключающие и противоположные позиции руководства Грузии и Осетии. Согласно грузинской позиции Южная Осетия представляет собой историческую часть Грузии, неделимую и неотчуждаемую от основной её территории, тогда как осетинская позиция рассматривала Южную Осетию в качестве составной части единой Осетии.
  2. Грузино-осетинские отношения в конце 1980-х гг. оказались в состоянии конфликтной ситуации, когда стороны приходят к оценке своих интересов и конечных целей как несовместимых. В таких условиях стали формироваться конфликтное восприятие и закладываться социально-психологические основы и предпосылки будущего конфликтного взаимодействия сторон. Развитие конфликтной ситуации свидетельствовало о протекании внутри обоих сообществ социально-дезорганизационных процессов, о необратимой дезинтеграции важнейших общественных структур, обеспечивавших политическую стабильность.
  3. Конфликтная ситуация в грузино-осетинских отношениях конца 1980-х гг. сложилась в значительной степени под мощным влиянием этно-национализма в Грузии, базировавшегося на принципе так называемого «права крови» и представленного в виде идеи унитарного моноэтничного государства как основной концепции грузинского нациестроительства.
  4. Политическая борьба между новыми и старыми элитами, приведшая к смене элит в обоих регионах, явилась непосредственной причиной трансформации конфликтной ситуации в межэтнических отношениях в открытую фазу противостояния, в форму вооруженного конфликта между Грузией и Южной Осетией.

Таким образом, напряженность (конфликтность) грузино-осетинского политического противостояния нарастала, проявляясь в формировании национальных движений как в Грузии, так и в Южной Осетии в условиях развивавшейся автономии советской государственности, сопровождавшейся падением «старых» и появлением «новых» политических элит. А также важным проявлением конфликтности стало признание Верховным Советом Грузинской ССР грузинского языка официальным языком в республике. В ответ Осетия объявила официальным языком региона осетинский.

Распад СССР стал одной из главных причин, приведшим к военному конфликту между Грузией и Осетией, произошло столкновение противоречащих друг другу международных императивов: принципа нерушимости границ (Грузии) и права народов на самоопределение (Осетия).

Внешний фактор

Война в Осетии – часть геополитического плана США, направленного на дестабилизацию главным образом политической ситуации на Кавказе, впутывание России в полномасштабную войну, столкновение интересов и позиций России и Европы, публичная международная «казнь» России, ее изоляция.

На это есть целый ряд причин, который можно условно разбить на несколько групп:

А. Экономические

Полномасштабное владение и единоличное распределение всех мировых ресурсов( давно замечено «странное» расположение американских военных баз в районах крупных месторождений нефти) предполагает, что США в отношении этих регионов будет проводить свою стратегическую экспансию под самыми разными «демократическими» вывесками, отсюда вполне понятно такое «теплое» отношение США к ресурсосодержащим и транзитным регионам мира: Кавказ, Каспий, Россия.

Б. Геополитические

Прямое управление большинством государств и политических сил целых народов- визитная карточка существующего режима США.
Основой влияния США в мире является их позиция в Европе, где еще сохраняются возможности ведения ими достаточно эффективной стратегической игры за счет государств её восточной части и попыток оттеснения государств старой Европы на политическую периферию. В этой связи манипулирование политическими режимами в странах бывшего СССР, цветные и бесцветные революции, создание управляемого хаоса и привод к власти политических «кукол» — вполне действенный способ ведения внешней политики США.

В. Внутриполитическая ситуация.

Основой внутренней политической и социально-экономической стабильности США является высокий уровень потребления их населения, что значит, что  любое снижение этого уровня может немедленно вызвать серьёзные внутриполитические коллизии, чреватые сменой любой администрации или даже приходом к государственной власти политиков с другими политическими идеалами. Важным является и тот факт, что основную часть ресурсов, обеспечивающих «роскошь американского потребления» США берут в «остальном мире», мире, большая часть которого находится на грани голода.

Безусловно, эта реальность не только хорошо осознается, но и прогнозируется на многие годы вперед. Из этого может быть сделан один вывод: раз масштабы и качество внутреннего потребления нельзя сократить, необходимо обеспечить беспрепятственное поступление мировых ресурсов в США, притом любой ценой, значит, и ценой насилия, а это означает неизбежность ведения Большой Америкой войны.

Конечно, обеспечение своих национальных интересов для США – главная задача, поэтому в не зависимости от своей партийной принадлежности, сама американская система уже давно настроена на мировую эксплуатацию. Причем, неважно какими способами эта цель будет достигаться, задача одна – обеспечить поступление мировых ресурсов в США и поддержание собственной внутренней стабильности. Возможно, ведение периодичных региональных войн в разных регионах мира, или полномасштабная война на континентах, постоянное создание горячих точек и очагов напряженности – путь к американскому процветанию. Другими словами – США точно знают, как и когда действовать в отношении своих главных геополитических оппонентов – России, Китая и ЕС.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет спора.

Конфликт – это наиболее острое противоречие между субъектами конфликта, способ его разрешения, возникающий в процессе взаимодействия субъектов конфликта и сопровождающийся, как правило, негативными эмоциями.

Объективные причины конфликтов:

– ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

– различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

– взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

– плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда являются причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.

Субъективные причины конфликтов:

1. Организационно – правовые причины конфликтов:

А) структурно – организационная, суть ее в том, что в некоторых организациях структура не позволяет решить все поставленные перед ними задачи;

Б) функционально – организационная, организация осуществляет неоптимальные функции взаимодействия с внешней средой и внутренней средой организации ;

В) личностно – функциональные причины связаны с несоответствием работника его квалификации, а также требованиям нравственного и этического характера;

Г) ситуативные причины связаны с неправильным принятием управленческого решения;

2. Социально – психологические причины конфликтов обусловлены факторами вступления субъектов в определенную социальную группу. Их подразделяют:

А) неудовлетворительные коммуникации в группе, что приводит к искажению и потери информации;

Б) несовпадение ролевого взаимодействия (старший, равный, младший);

В) неодинаковые подходы к решению проблем, недопонимание людьми, того, что они расходятся во мнении, разные подходы к одному событию, объекту;

Г) неодинаковая оценка событий, ситуаций, внутригрупповой фаворитизм.

3. Личностные причины:

А) психологическая неустойчивость – люди не терпят замечаний, возражений;

Б) плохо развитая способность к эмпатии, чувству сопереживания, взаимопроникновения;

В) различная акцентуация личности;

Г) несоответствие поведения субъектов их ожиданиям (желаемое, допустимое, нежелаемое, недопустимое поведение).

Знание причин возникновения конфликта позволяет их предупредить.

Существует несколько способов определения причин конфликтного поведения. Один из них метод картографии конфликта. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

32. Стратегия разрешения конфликтных ситуаций.

Существует три способа выхода из конфликта: насилие, разъединение, примирение.

Предпосылки разрешения конфликта:

– достаточная зрелость конфликта;

– потребность субъектов конфликта к разрешению его и способность это осуществить;

– наличие необходимых средств и ресурсов (материальных, политических, человеческих) для разрешения конфликта.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов:

А) подготовительный (диагностика конфликта);

Б) разработка стратегии разрешения и выбор технологии;

В) непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта, реализация комплекса методов и средств.

Методы разрешения конфликта: негативные (победа одного над другим) и позитивные (единение).

Негативные методы включают в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороной над другой: получение необходимой свободы действий, метод использования одной стороной в своих интересах резервов противника, выведение из строя управляющих центров противника, метод проволочки (выбор места и времени для нанесения решающего удара).

Позитивные методы: переговоры.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом – это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс.

Управление конфликтом включает в себя:

– прогнозирование конфликта;

– предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;

– прекращение и подавление конфликтов;

– регулирование и разрешение.

Активное вмешательство в возникший конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и разрешение.

Регулирование конфликта – это действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта – это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения.

Этапы регулирования конфликта:

– признание и выявление как реальности;

– легитимизация конфликта;

– институционализация и рационализация конфликта;

– ослабление его и перевод в другое русло и на другой этап.

Подавление конфликта – насильственное устранение одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Самый неприемлемый метод борьбы с конфликтом.

Компромисс – самый удачный способ регулирования конфликта. Он означает, что все конфликтующие стороны ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно их желания невыполнимы.

Позитивный метод урегулирования конфликта – переговоры.

Переговоры – это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случает, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы. Если же переговоры понимаются именно как средство урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

1. Признать существование конфликта, т. е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.

2. Определить возможность переговоров, целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить с посредником или без него, каким именно посредником.

3. Согласовать структуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определиться в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение.

7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.